Yahooの在宅勤務推進について

Yahooの在宅勤務に関するプレスリリースを興味深く読みました。

在宅勤務を導入することが難しい職種も多いと思いますが、

一方で、導入可能な職種ではどんどん導入してほしいと思っています。

Yahooの在宅勤務に関するルールで面白いと感じたポイントは以下です。

　・日本国内であればどこでも在住可能

　・出社手段と交通費の制限を撤廃（飛行機の利用も可能）

　・在宅勤務関連の手当の増額

上記のようなルールは、

単に「業績が良いから」という理由だけで実現できるわけではなく、

「社員への信頼」と「業績評価基準の明確化」が達成されて初めて実現できるもの

だと思います。

社員への信頼

個人的には、在宅勤務の一番の障害となっているのは、

マネジメント層の心の中にある「部下がサボっているのではないか」

という気持ちだと考えています。

出社さえしてくれていれば、たとえサボっていたとしてもその程度はしれていますが、

目の届かない在宅勤務となると、サボっているかどうかを管理することは不可能です。

（それでも一部の企業は頑張って社員をモニタリングしていますが 笑）

そして、勤務状況を管理するためには膨大なコストが掛かるため、

管理しようと考えた途端に、やっぱり出社させた方が早い、ということになります。

なので、職種だとか業績だとか、そういったことを考える前に、

会社と社員（あるいは上司と部下）の信頼関係がとても重要になります。

業績評価基準の明確化

在宅勤務を導入した場合は、

今まで評価に含まれていた勤務態度や勤務時間といった要素が無くなってしまい、

評価項目に占める「アウトプット」や「成果」のウエイトが大きくなります。

出社している場合だと関係者でミーティングを開いたり、

部署やチーム単位で動くことも多いため、

なかなか個人レベルで評価をすることが難しい部分もありましたが、

在宅勤務になると、この辺もかなり明確になってきます。

また、他の社員の働きぶりも見えづらくなるため、

評価を行う時には客観的に定量可能・評価可能な形で基準を示さないと、

なかなか理解を得ることが難しいのではないでしょうか。

「タバコ室で良く話すから」や「飲み会で盛り上げてくれるから」といった、

一部の人からは理解が得づらいような理由によって評価するのではなく、

成果に基づいて会社の業績向上に貢献してくれている人を評価する、という

本質的な要因による評価基準が無いと、在宅勤務は導入できないと思います。

上述のポイントは、日本の企業においてはなかなか馴染まないかもしれませんが、

今後の社会を考える上では無視できないポイントだと考えています。

日本社会における在宅勤務の導入は、

コロナ禍による数少ないメリットの一つだと思いますので、

これを契機にどんどん導入されると良いですね。

それでは。